En España existe una dualidad laboral distinta de la de trabajadores fijos y trabajadores temporales y es la dualidad existente entre las grandes empresas y las pymes o micropymes (y autónomos) no sólo por el hecho de que una empresa mediana o grande tiene mayor solvencia y productividad, en términos macro, y por ello puede abonar mejores salarios en términos generales, sino por cómo ha de afrontar cada empresa las situaciones de crisis en las que necesita re-estructurar su plantilla; situaciones de crisis que se dan hasta en las mejores empresas como Apple.
Todas las empresas se someten a idéntica regulación laboral aunque existen aspectos de la legislación sólo aplicables a empresas a partir de cierto tamaño, pero no todas las empresas pueden, ni deben, gestionar igual sus procesos de re-estructuración de plantilla por un tema de capacidad económica y organizativa mayormente. En Asepro Carthago ponemos nuestro foco en ayudar a las pequeñas empresas, micropymes y autónomos (+ del 90% de los negocios existentes en España son así) que no pueden permitirse gestionar sus re-estructuraciones de plantilla con ERES gestionados por grandilocuentes despachos y ciertas dádivas a grupos de presión como los sindicatos.
La realidad del despido
Lo cierto hoy día, y más aún con la que se avecina de regulaciones laborales totalmente lesivas para los intereses de cualquier empresa, es que para una pyme o un autónomo un proceso de re-estructuración de plantilla puede llevarle a la ruina con las indemnizaciones a pagar por una extrema tensión de tesorería que le lleve a impagos de ahí directo a la quiebra.
Despedir es caro en España porque aunque la legislación indique que se pueden efectuar despidos por causas técnicas u organizativas esto en última instancia hay que demostrarlo en sede judicial si el personal despedido va a juicio por no estar conforme y muchas veces demostrar eso es en la práctica imposible (o inviable por resultar su coste excesivo) por lo cual en realidad nos suelen quedar los despidos por causas económicas y los despidos improcedentes en el 99% de los casos.
Un despido improcedente supone una indemnización de 33 días por cada año de antigüedad con lo que, por hacer tabla rasa, es prácticamente un mes de salario bruto por cada año de antigüedad (hasta un máximo equivalente a 24 mensualidades). En un pequeño negocio con 5 trabajadores de una antigüedad media de 6 años si hoy día tuviera que despedir a 2 sin mediar causas económicas demostrables estaríamos hablando que tendría que abonar en indemnizaciones a esos 2 trabajadores un total equivalente a un año de salario de uno de los trabajadores. ¿Se lo puede permitir una empresa de ese tamaño? Por lo general no sin pedir un préstamo que lastre sus inversiones productivas y su rentabilidad.
Los habrá que digan, análogamente a lo indicado por políticos de cierto partido del espectro ideológico patrio actual, “si no se lo pueden permitir es que es una empresa de mierda”. A esos no les hagáis caso, suelen ser los mismos que viven de la “teta pública” y que nunca en su vida han sido capaces de pagar ni un mísero euro en sueldos así que no saben de lo que hablan.
La importancia de las provisiones
En nuestro despacho creemos que una de las mejores formas de estar preparado para re-estructuraciones de plantilla es destinar cada mes el equivalente al 5% de la masa salarial bruta de la empresa a una provisión que denominaremos “Provisión para re-estructuración de plantilla” y que contablemente configuraremos como “142.X”. No sólo tendremos que hacer el asiento contable para su dotación sino que también tendremos que dotar en la práctica apartando ese dinero para que sea gestionado con garantías a través de las políticas de tesorería o cashflow que tenga cada cual; quizá incluirlo en un fondo de inversión con baja volatilidad nos permitiría salvar el efecto de pérdida de poder adquisitivo por la inflación y a la vez poder hacerlo líquido en un momento de necesidad de forma rápida.
Esta provisión no será un gasto deducible a efectos del Impuesto sobre Sociedades, por aplicación del Artículo 14.3.c) del TRLIS y lo dispuesto en la Consulta Vinculante de la DGT V0225-09, o el IRPF y por tanto tendremos que hacer los ajustes pertinentes en nuestras declaraciones, pero a nivel de gestión y de solidez empresarial nos permitirá ir construyendo un colchón de seguridad importante que nos dé la libertad de poder re-estructurar pensando estrictamente en lo mejor para el negocio y no acabar echando siempre a quiénes menos antigüedad tienen, aunque sean los que mejor trabajen, porque su indemnización es más baja.
Un ejemplo práctico
Imaginemos una empresa con 5 trabajadores cuyo salario bruto mensual, incluyendo pagas extraordinarias, suma 10.000,00€ mensualmente. Pues bien, esa empresa debería dotar cada mes 500€ que nos permitirían tener entorno a 30.000€ de colchón al cabo de 5 años.
Supone retraer ese importe de los beneficios empresariales pero seamos realistas, tarde o temprano el negocio lo va a necesitar cuando tengas que hacer despidos y si no lo has guardado entonces seguramente lo habrás gastado, no lo tendrás, y el banco te cobrará una barbaridad en intereses y comisiones para prestártelo cuando te sea preciso.
Otro aspecto importante es que tu balance contable no reflejará unas pérdidas desastrosas cuando hagas despidos (perdidas que lastrarán tu posición financiera y a buen seguro te harán más difícil obtener financiación en buenas condiciones) puesto que en el momento de los despidos revertirá la provisión dotada, en la cuantía necesaria, y neutralizará a nivel contable el impacto del coste del despido (esta reversión de provisión no será imputable en IS o IRPF al igual que tampoco fue deducible su dotación inicial).
¿Y si mi margen es muy escaso y no puedo permitirme dotar ese 5%?
En caso de que tu negocio esté en un momento complicado y no puedas dotar ese 5%, entonces dota el 4% o el 3% o la cuantía que sea posible; lo importante es generar colchón para re-estructuraciones de plantilla porque ese colchón será el que te permita hacer una re-estructuración quirúrgica justo cuando sea necesaria, y afectando a los trabajadores con peor rendimiento o productividad y no a los que sea más barato despedir, y así evitar endeudar enormemente el negocio “esperando a ver si escampa” como se suele decir en el argot.
