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Más del 90% de los contratos temporales celebrados en España están en fraude de ley y no deberían de ser temporales sino indefinidos. Un contrato temporal en España necesita de una motivación concreta y específica ya que tiene un carácter causal. [....] “quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con estos, por lo que, resulta ilógico sostener que el grueso de su actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio debe atender”.
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CONTRATOS TEMPORALES, SUBCONTRATAS Y EL FRAUDE DE LEY

No sería en absoluto exagerado indicar que más del 90% de los contratos temporales celebrados en España están en fraude de ley y no deberían de ser temporales sino indefinidos. El llevar a efecto un contrato temporal en España necesita de una motivación concreta y específica ya que la contratación temporal tiene un carácter causal; y este es un concepto que le cuesta entender a mucha gente pero debe ser entendido con meridiana claridad ya que, en realidad, las relaciones laborales en España son bastante restrictivas normativamente pese a que, por desgracia, en la vida real hay mucha gente haciendo lo que le viene en gana.

La causalidad de los contratos temporales

La causalidad implica, como dijimos antes, que para ser temporal un contrato de trabajo necesita de una motivación concreta y específica que, además, debe quedar puesta de manifiesto inequívocamente en el contrato de trabajo. “No sé si dentro de 5 meses tendré trabajo o no” no es motivo legal que justifique un contrato de trabajo temporal, por citar un ejemplo clásico en el día a día.

Cabe recordar que aquellos contratos que no tengan la naturaleza de temporal, se consideran contratos temporales en fraude de ley y serán indefinidos. Todo ello al margen de la sanción de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social que nos puede imponer Inspección de Trabajo.

El hecho de que la contratación temporal sea de carácter causal no permite cuantificar ni concretar el número o porcentaje de trabajadores temporales y fijos que debe haber en una empresa. Ha de estarse al caso concreto de cada empresa, de la actividad desarrollada e incluso del puesto de trabajo desempeñado.

Tipos de contratos temporales

De forma resumida, podemos hablar de los tres tipos de contratos temporales más habituales en las relaciones laborales:

  1. Contrato de Interinidad: el contrato que se debe utilizar para cubrir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. La causalidad de la temporalidad es clara, por ejemplo, ante una baja por maternidad.
  2. Contrato de Obra o Servicio: el contrato que se debe utilizar con motivo de la realización de una Obra o la prestación de un Servicio. Debe presentar autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad de la empresa y debe quedar especificado en el contrato con precisión y claridad.
  3. Contrato de eventual por circunstancias de la producción: Los requisitos de validez del contrato eventual pueden resumirse en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por déficit transitorio de plantilla. El incremento de la actividad productiva ha de ser:
    • Imprevisible: se produce una alteración productiva para la que la plantilla de la empresa no sea suficiente.
    • El aumento supera la actividad de la plantilla habitual entendida como la media de los meses anteriores.
    • El incremento es temporal y no es un incremento sostenido en el tiempo en la actividad de la empresa.

A buen seguro que todo lector conoce a más de una persona en su círculo cercano que actualmente tiene un contrato temporal que no cumple las condiciones aquí expresadas para tener dicho carácter temporal. En esos casos, la ley está de su parte, si reclaman les será reconocida una relación laboral de carácter indefinido.

Las sentencias recientes del TS para las subcontratas

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que se dio a conocer el pasado 24 de Diciembre de 2020 ha venido a cambiar el criterio, sostenido desde mediados de los años 90 del siglo pasado, sobre la posibilidad de tener con contratos temporales a los trabajadores de “subcontratas” que, en la práctica, hacen el mismo trabajo que los trabajadores de plantilla de la empresa principal.

Vamos a utilizar un caso práctico de una empresa muy conocida en nuestro Término Municipal, Navantia, para ilustrar brevemente al lector sobre las muy importantes consecuencias de este cambio de doctrina jurídica a estos efectos. Es común que Navantia subcontrate partes de su actividad principal en Cartagena y que a sus instalaciones vayan muchos trabajadores de “subcontratas” que hacen el mismo trabajo que hacen los operarios de plantilla de Navantia, pues bien, hasta ahora la gran mayoría de esos trabajadores de subcontratas tenían un contrato temporal pero el reciente cambio de criterio judicial implica que esos trabajadores deben de ser indefinidos para la empresa que les contrata.

El alto tribunal señala en su Sentencia que “quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con estos, por lo que, resulta ilógico sostener que el grueso de su actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio debe atender”.