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Asepro Carthago | UNA LEY DE TELETRABAJO PARA NO TELETRABAJAR
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UNA LEY DE TELETRABAJO PARA NO TELETRABAJAR

UNA LEY DE TELETRABAJO PARA NO TELETRABAJAR

Quizá el titular pueda resultar contradictorio en sí mismo pero, bajo nuestro humilde punto de vista, es el que de mejor forma permite vislumbrar la realidad que tenemos ante nosotros en base a la Ley de Teletrabajo que “ha dado a luz” el Gobierno tras varios meses de teóricas y arduas conversaciones entre el propio gobierno, aquellos que dicen representar a los trabajadores (sindicatos) y aquellos que dicen representar al conjunto de los empresarios (patronal). Dejando al margen el hecho de que los sindicatos no representan a los trabajadores sino a sus afiliados y que la patronal tampoco representa los intereses de todos los empresarios sino únicamente los de un grupúsculo de ellos, vamos a intentar sacar algo en claro de esta maraña legislativa que ha supuesto la publicación del Real Decreto Ley 28/2020 sobre el trabajo a distancia.

Ni que decir tiene que esto de la “necesidad” de legislar sobre el teletrabajo ha salido a colación como una de las consecuencias que los efectos derivados de la crisis del Covid19 ha tenido sobre la sociedad en su conjunto y, en concreto, sobre las relaciones laborales en nuestro país. A nuestro humilde juicio este RDL es totalmente prescindible y sólo ha venido a confundir más, crear otro cuerpo legislativo e imponer más rigideces ha algo que se había “auto-regulado”, salvo excepciones, de forma bastante exitosa.

La situación previa del trabajo a distancia

Quizá muchos de los lectores lo desconozcan pero el teletrabajo ya estaba incipientemente regulado en virtud de lo previsto en el Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto el precitado artículo decía lo siguiente (reproducimos íntegramente debido a su importancia):

Artículo 13. Trabajo a distancia.

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Tras haber leído estos 5 párrafos con el contenido del Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y saber lo que se ha publicitado por parte del propio Gobierno sobre la ley del teletrabajo, ¿alguien podría indicar qué novedad importante ha alumbrado la conocida como Ley del Teletrabajo con respecto a la regulación ya prevista en el Art. 13 del ET?. La realidad es que en la práctica nada, han elaborado una ley para explicar y tratar de regular lo que hasta ahora hacía un simple artículo; es lo que venimos a conocer como “diarrea legislativa”; un término bastante gráfico a la vez que acertado.

Aspectos principales de la Ley del Teletrabajo

Hemos creído conveniente  indicar los aspectos principales más destacados de la “Ley del Teletrabajo” para así permitiros aceros una somera idea de las implicaciones de este nuevo texto legislativo en las relaciones laborales en España.

Voluntariedad y reversibilidad

El teletrabajo será voluntario y reversible para ambas partes, tanto empresario como trabajador. El teletrabajo, pues, no podrá ser impuesto al trabajador ni al empresario sin perjuicio, en todo caso, del derecho al trabajo a distancia que pudiera reconocer la legislación o la propia negociación colectiva.

La falta de adaptación, o negativa, de un trabajador a trabajar a distancia no podrá ser causa de despido objetivo. En la práctica esto viene a significar que una empresa no podrá despedir a un trabajador si se niega a teletrabajar o no se adapta a ello como “despido objetivo” sino que deberá acudir al despido sin causa y por tanto lo que hace en la práctica es encarecer el despido por estos hechos.

El acuerdo para teletrabajar

Bien sea a través del contrato de trabajo inicial o bien a través de un anexo posterior, el acuerdo para el telerabajo deberá formalizarse inexcusablemente por escrito en todo caso. El Artículo 7 del RDL 28/2020 enumera el contenido mínimo que habrá de tener el acuerdo para el trabajo a distancia que tendrán que firmar entre las partes.

Si una empresa tuviere varios trabajadores a distancia el acuerdo expreso y por escrito será específico para cada uno de ellos.

El abono y compensación de gastos

En este aspecto la nueva ley no ha sido excesivamente explícita que digamos puesto que en su artículo 12 establece que “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado y compensado por la empresa” dejando para convenios y acuerdos colectivos la forma expresa para determinar los gastos y su posterior abono o compensación por parte de la empresa al trabajador.

Como muchos sabréis, porque así lo veréis en vuestras nóminas, muchos convenios hoy en día prevén un “plus de locomoción” o “plus de transporte” cuyo origen viene en compensar en cierto modo los gastos que el trabajador soporta por tener que acudir a su puesto de trabajo. Es de esperar, porque así lo dicta la lógica, que la gran mayoría de los convenios pactarán compensar los gastos del teletrabajo con estos pluses de los convenios (que en caso de teletrabajo perderían su fundamento existencial y técnicamente dejarían de devengarse y abonarse) de forma y manera que la retribución del trabajador quedaría inalterada en su recibo de nómina mensual.

En este punto es de interés manifestar nuestra duda acerca del criterio que adoptará tributos por la compensación de cierto tipo de gastos en nómina y sus derivadas fiscales como podría ser que se considere que una parte de la vivienda habitual pierde tal condición exclusiva y pasa a considerarse como centro de trabajo, con las consecuencias que ello podría tener en los porcentajes de hipotecas deducibles como inversión en vivienda habitual e incluso la pérdida de la exención de IVA aplicable al alquiler de la vivienda habitual puesto que se trata de una exención finalista por su uso cómo vivienda habitual del inquilino; caso de no ser sólo vivienda habitual el uso que haga el inquilino, ¿seguirá considerando Tributos que dicho alquiler está íntegramente exento de IVA?.

A mayor abundamiento de lo anterior, bajo nuestro punto de vista, el suministro de ordenadores, tablets, portátiles o pago de la conexión a internet en casa, sería una retribución en especie por la que habría que cotizar tanto a efectos de Seguridad Social como en sede de IRPF del trabajador. A más cotización más impuestos, a más impuestos mayor coste por hora trabajada para la empresa….las conclusiones podéis sacarlas vosotros mismos.

Riesgos laborales

Indica el Artículo 16.1 del RDL 28/2020 que “La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.”

Es de esperar, pues, que el costo de los servicios de prevención de riesgos laborales sufrirá un incremento cuando la empresa tenga personal tele trabajando ya que habrá que evaluar lugares distintos con lo que ello implica en desplazamientos y demás. Quizá para una gran empresa esta subida pueda ser insignificante pero, ¿está una Micropyme –que es lo que son el 95% de las empresas nacionales- en condiciones de asumir esta subida de costes relacionados con la fuerza laboral?.

A consecuencia de todo lo anteriormente expuesto nuestra conclusión en el despacho es que esta ley, en los términos en que está redactada y publicada en el BOE, era completamente prescindible e innecesaria ya que el Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores daba una regulación amplía y correcta para aplicar en esta materia.

Las consecuencias de algunas derivadas segundas del teletrabajo las veremos con el paso del tiempo porque quedan muchas cosas en el aire que sólo el paso del tiempo, la interpretación de los tribunales y las interpretaciones de Tributos permitirán aclarar definitivamente.

No obstante, caso de tener un trabajador trabajando a distancia, hay que documentarlo todo correctamente y no podemos sino aconsejaros que se haga un análisis previo de los beneficios o no que podría tener esta medida en vuestro negocio. A tales fines, y al objeto de dar cumplimiento en todo lo previsto en esta ley y el ET, estamos a vuestra entera disposición.